Innovatie & Beleid: projectgroep inclusiviteit
De komende tijd publiceren we regelmatig een interview met een NIFP’er die werkt aan een project uit het jaarplan inhoud 2023. Dit jaarplan geeft sturing aan de inhoudelijke beleidsontwikkeling en innovatie binnen het NIFP. In dit interview lichten we het deeljaarplan van het beleidsterrein klinische rapportage uit. Aan het woord is Florentine, GZ-psycholoog in opleiding tot Specialist in het Pieter Baan Centrum, en projectleider van ‘diversiteit en inclusiviteit in het PBC’.
“Als medewerker van het Pieter Baan Centrum constateerde ik een kloof tussen de observandi en de medewerkers wat betreft diversiteit. Medewerkers van het Pieter Baan Centrum zijn geen afspiegeling van de verdachten die we onderzoeken. Deze groep verdachten is heel divers qua etnische en culturele achtergrond en qua leeftijd en opleidingsniveau. Het viel mij op dat binnen de medewerkers van het Pieter Baan Centrum helemaal niet zoveel diversiteit bestaat en ik vroeg mij af of wij door deze kloof ons werk wel goed kunnen doen. Dat was de aanleiding voor mijn managementopdracht in het kader van de opleiding tot Klinisch Psycholoog.”
“We proberen als gedragskundigen natuurlijk te voorkomen dat wij de verdachten verkeerd interpreteren vanwege onze verschillen in achtergrond. Als gedragsdeskundigen zijn wij daar ook voor opgeleid. Maar wij zijn – en daar zijn wij als PBC echt niet de enige in – in het wervings- en selectieproces gewend om mensen te kiezen die op ons lijken. Je hebt het prettig met mensen die op jou lijken. Het is fijn om met mensen samen te werken die een beetje denken zoals jij. Dit is die confirmation bias die ik in mijn projectplan beschrijf. Ik vroeg mij toen af: ‘Die homogene teams zijn wel heel erg prettig, maar zouden we eigenlijk niet effectiever zijn en beter onderzoek doen als wij wat heterogenere teams hebben?’”
“Homogene teams voelen heel prettig, maar kunnen wij in heterogene teams niet beter en effectiever ons werk doen?”
Nut en noodzaak van inclusiviteit
“Uit onderzoek blijkt dat als je meer diversiteit hebt in een team, je over het algemeen tot creatievere oplossingen komt en daarmee ook de effectiviteit van je werk en/of je acties vergroot. Maar toen ik de literatuur in dook, leerde ik dat slechts focussen op zichtbare diversiteit (aantallen van werknemers die uit verschillende groepen komen) niet zorgt voor een optimaal effect. Het beleid dient zich namelijk ook te focussen op het creëren van een inclusief werkklimaat. Oftewel, je kunt wel zorgen dat je mensen uit andere groepen dan de bestaande groepen aanneemt, maar die zullen vertrekken wanneer ze zich niet opgenomen voelen in de organisatiecultuur.”
“Recent is bij DJI een ‘kopgroep’ gestart die zich buigt over sociale veiligheid. NIFP-directeur Agaath Cleyndert zit hierbij voor het NIFP. Verder is er een ‘werkgroep Integriteit DJI’ waar ik binnenkort aan zal deelnemen om mee te denken over hoe thema’s als integriteit, sociale veiligheid en inclusiviteit meer aandacht kunnen krijgen binnen DJI.
Daarnaast heb ik bijvoorbeeld gebeld met vergelijkbare organisaties om eens te horen hoe daar omgegaan wordt met deze thema’s. Deze organisaties zijn actief in het werven van mensen met een andere culturele achtergrond. Ik begreep dat het divers werven bij één aardig goed lukt, maar dat wegens het gebrek aan inclusiviteit het verloop binnen de organisatie dusdanig is dat de (uiteindelijke) diversiteit onder de medewerkers beperkt blijft.”
“Bij het Pieter Baan Centrum zijn geen signalen gekomen van een vergelijkbare situatie is. Er zijn echter wel signalen dat een meer open en inclusieve cultuur gewenst is. Een werkomgeving waarin medewerkers zich veilig voelen, ook om meldingen te doen van situaties waarin zij zich onheus bejegend voelen. Toen ik het idee over mijn managementopdracht besprak met Arjan van den Nagel, directeur van het Pieter Baan Centrum, reageerde hij meteen enthousiast en zijn we gestart met het project. Graag zou ik beginnen met een inclusiviteitsenquête om de verschillende perspectieven en gevoelens van werknemers in kaart te brengen. En van daaruit samen met het MT PBC gericht verder te werken aan verbeteringen.”
“Ik wil graag veranderingen in onze werkwijze en samenwerking aanbrengen waardoor mensen zich veiliger gaan voelen.”
Verwachte resultaten
“Samen met een aantal enthousiaste collega’s die zich extra willen inzetten voor deze thema’s vorm ik een projectgroep. Wij willen allereerst een ‘nulmeting’ van het inclusiviteitsklimaat laten uitvoeren, waarna we heel gericht, samen met het MT PBC, met de bevindingen aan de slag gaan.
Daarnaast willen we diversiteit en inclusiviteit onderdeel maken van intervisies, casuïstiekbesprekingen en deskundigheidsbevordering. Tevens moet de weg naar de verschillende commissies, zoals de Meldingen Incidenten in de Patiëntenzorg-commissie (MIP), de Commissie Integriteit en Ongewenste Omgangsvormen (CIOO) en het Team Opvang en Nazorg (TON) goed te vinden zijn. We streven natuurlijk naar een werkklimaat waarin iedereen zich veilig voelt en waarin medewerkers elkaar direct durven aan te spreken of waarin zij bij hun leidinggevende te rade gaan. Maar zij kunnen ook altijd terecht bij deze commissies als ze in een vertrouwelijke omgeving advies of hulp willen vragen (zie onderstaand kader voor meer informatie). Ook inhoudelijk, binnen de pro Justitia-onderzoeken willen we deze thema’s aandacht geven. Bijvoorbeeld door het gebruiken van de juiste testinstrumenten bij observandi met een migratieachtergrond of door het cultureel interview af te nemen. Daarnaast gaat het met betrekking tot deze thema’s om verandering in bewustzijn: het opmerken als je in een homogeen team zit en in hoeverre dit invloed heeft op het onderzoek(sproces). We willen als projectgroep proberen veranderingen in onze werkwijze en samenwerking aan te brengen, waardoor mensen zich veiliger gaan voelen. Gaandeweg werken we toe naar een een beleidsdocument over diversiteit en inclusiviteit in het PBC.”
“Ik hoop dat als er meer aandacht naar diversiteit en inclusiviteit gaat dat iedereen het gevoel heeft ‘erbij te horen’, dat mensen meer tevreden kunnen zijn in hun werk en daardoor ook beter presteren. Want als je je sociaal veilig voelt durf je je eerder uit te spreken. Over je mening maar ook over je kwetsbaarheden. En dat zal ons bijzondere werk alleen maar ten goede komen. Aangezien je als gedragskundige zelf ook een ‘diagnostisch instrument’ bent, is dit nóg belangrijker.”
“Als je je sociaal veilig voelt durf je je eerder uit te spreken. Over je mening maar ook over je kwetsbaarheden. En dat zal ons bijzondere werk alleen maar ten goede komen.”
Klinische rapportage
Andere projecten waar het beleidsterrein klinische rapportage zich in 2023 op richt zijn de Forensische Neuropoli, de observatiemethodiek van de groepsleiding en aanvullend ambulant onderzoek.
